Læs også: Den danske model (1)

Hovedaftalens bestemmelser med blandt andet ret til at vælge tillidsmand og en vis tillidsmandsbeskyttelse har gjort det sværere at bekæmpe fagforeninger i Danmark end i de fleste andre lande. Men det har altid forekommet og sker desværre oftere, at man betaler sig fra at skaffe sig af med en fagligt aktiv tillidsmand. Bestemmelserne er ikke stærke nok, men først og fremmest fordi det handler om styrkeforhold.

Hvis vi er svage, kan arbejdsgiverne slippe afsted med at betale sig fra at fyre en aktiv tillidsmand. Er vi stærke, må han kalkulere med, at der altid kommer en ny, som måske endda er mere radikal.

Hvis vi er stærke, kan vi opbygge lokalaftaler, der i princippet altid er et indgreb i arbejdsgivernes ledelsesret. Er vi svage, kan arbejdsgiveren slippe afsted med at bryde både overenskomster og love.

Hvad betyder begrebet styrkeforhold:

• Udbud og efterspørgsel af arbejdskraft
• Størrelsen af arbejdsløshedsunderstøttelse og regler for hvad den arbejdsløse kan tvinges til.
• Et fag/kvalifikationer eller en position i produktionsprocessen, der er afgørende eller svær at erstatte. (En papiravis har ingen interesse dagen efter, slagtekyllinger eller fisk rådner, et forsinket byggeri skal betale bøder, en IT-afdeling kan lukke for basal kommunikation …)
• Organisationsprocent, fagforening og antallet af tillidsfolk.
• En stærk faglig klub, der bakker op om tillidsfolkene.
• Erfaringer og mod til at handle i fællesskab og bruge civil ulydighed.
• En Fællesklub, hvor arbejderne står sammen på tværs af fag.
• Kollektiv faglig bevidsthed/klassebevidsthed.
• Forståelse for nødvendigheden af solidaritet
• Netværk med tillidsfolk på andre arbejdspladser og på tværs af fag og landegrænser.

Truslen om fritstilling er arbejdsgiverens stærkeste våben. Det, der forhindrer ham i at bruge det, er spørgsmålet: Kan han skaffe et andet personale med samme færdigheder? Kan han lukke virksomheden, starte en ny og genansætte håndplukkede folk? Eller kan det svare sig for ham at flytte produktionen et helt andet sted hen? Det våben har han også uden Hovedaftale og arbejdsret.

Sympatikonfliktens muligheder

Hovedaftalen giver mulighed for at iværksætte sympatikonflikter.

Ved overenskomstmæssige konflikter som f.eks. den aktuelle sygeplejerskestrejke kunne andre forbund have varslet deres støtte og bakket op, så konflikten reelt havde lagt et pres på de offentlige arbejdsgivere. Bestemmelserne er bureaukratiske, men her er det ledelserne i fagbevægelsen og solidariteten, der er noget galt med.

Ryan Air tabte faktisk i Arbejdsretten i 2015. Dommen lød, at det var lovligt for fagbevægelsen at iværksætte sympatikonflikt og blokader mod firmaet, fordi de nægtede at tegne overenskomst. Tidligere har der været langvarige kampe mod McDonalds, som etablerede sig i 1982 med en stærk anti-fagforeningspolitik, som de tog med sig fra USA. I starten var det bl.a. LLO og Faglig Ungdom, som var aktive i blokader, men i 1989 blev McDonald tvunget til at acceptere den danske model og indgå overenskomst.

Klassesamarbejdet breder sig, jo svagere vi er

Socialdemokratiets strategi har siden Anden Verdenskrig bestået i, at vi skulle øge produktiviteten gennem rationaliseringer og dermed skabe så meget fremgang, at der også var råd til lønstigninger og velfærd. Ikke ved at føre klassekamp, men ved at gøre lagkagen større. Det var det, den lange strejke på Philips i 1954 handlede om – at arbejderne ikke kunne leve med overvågning og tidsstudiemænd, der pressede akkorden i vejret.

Hovedaftalen bygger i sin grundtanke på, at der skal være gensidig respekt og ligeværdighed mellem parterne: ”Arbejdsgiverne og arbejderne skal finde løsninger i fællesskab, så der er ro på arbejdsmarkedet, og vi kan bygge samfundet op til gavn for alle… ”Det er klassesamarbejde, det er de-små-skridt-fremad-politik, men det er det, som den danske arbejderklasse har haft styrken til og har bakket op om.

Fra 1966 og frem til 2011 fulgte lønstigninger i industrien nogenlunde stigningen i produktivitet. Fra 2011 og frem til 2019 er produktiviteten steget med 5,3 procent pr. år, mens lønnen kun er steget med 2,3. (note 1)

I dag fortæller fagforbund som Metal og HK, at vi har en fælles interesse i, at vores arbejdsplads overlever, og at vi må leve med de nødvendige besparelser. ”Ja, måske kan vi endda selv komme med bedre forslag til rationaliseringer…” De opfordrer os til at skabe dialog med arbejdsgiveren og fortælle ham, at ”veltilfredse medarbejdere producerer mere”. Fagforeningerne har endda ansat kommunikationsafdelinger til at få sagt det til os på den rette måde.

Der er ikke noget galt i at have en ”dialog” med sin arbejdsgiver … uden samtale opnår man sjældent et resultat. Men bevidstheden om klassekamp, og hvorfor arbejderen og virksomheden har modstridende interesser, har fortabt sig i tågen. Tag dog ikke fejl. Hos Amazon ved de godt, at den måde, man får arbejdere til at producere mest, er ved trusler, overvågning og ”pisk”.

Indkomstpolitik og styrkeforhold

I slutningen af 1970’erne var der så mange protester mod den statslige indkomstpolitik, at den socialdemokratiske regering forsøgte sig med en lov om, at der skulle gives bøder til både arbejdsgivere og arbejdere, der indgik aftaler om lønforhøjelser som følge af overenskomststridige strejker. Det forslag måtte regeringen tage af bordet efter en dybere snak med et LO, der blev presset nedefra.

Gennem årene har en lang række trepartsforhandlinger, hvor man med parolen om, at ”vi sidder med ved bordet” lavet ”ansvarlige” aftaler i krisetider. Anders Foghs regering gad dog ikke tale med fagbevægelsen.

I nyere tid under Helle Thorning-regeringen kunne det have betydet, at vi skulle have arbejdet 12 minutter mere om dagen, eller at vi mistede Store Bededag som fridag, hvis ikke protesterne i netop fagbevægelsen havde været for store.

Hvis vi sammenligner det med et land som Holland, hvor regeringen alene fastsætter mindstelønnen, har den uhindret kunne justere den i nedadgående retning for at styre samfundets økonomi. Ikke engang den fordums så stærke tyske fagbevægelse har haft styrke til at forhindre ”working poor”.

Fredspligten hæmmer os, men vi har altid brudt den

Et af de store problemer ved fredspligten er, at fagforeninger og tillidsfolk ikke åbent kan støtte en overenskomststridig strejke, og at den derfor mister sin styrke. Ikke at man ikke kan gøre det alligevel, men det kræver krumspring. Og det koster dyrt at falde i. Hardy Hansen måtte i 1984 inkassere en bod på 20 millioner kr. (den største nogensinde) til sit fagforbund SID (3F). Årsagen var et svar han gav på et spørgsmål i forbindelse med de syv HT-chauffører som nægtede at melde sig i fagforening. Det havde medført en række arbejdsnedlæggelser og blokade af bl.a. Lyngbyvejen. Han blev spurgt, om HT skulle afskedige de syv, og han svarede, ”at der nok ikke var andet at gøre.” (2)

Frem til 1992 (3) kunne man konstatere, at 90 procent af Arbejdsrettens bøder har skullet betales af arbejderne. Det kan være voldsomme beløb. Derfor holder man sin kæft. Desværre holder visse forbundsledere sig ikke tilbage for at fordømme enhver overenskomststridig aktion, mens andre formår at holde lav profil. Måske har man en papkasse stående bagefter. Bag kulisserne kan fagbevægelsen visse steder godt være bedre end sit rygte. Har man en god klub bag sig med medlemmer, der er til at stole på, kan man komme langt.

Fakta er: Havnearbejdere, typografer, arbejdere på Philips, skibsværfterne, porcelænsmalere, bryggeriarbejdere, stilladsarbejdere … den danske model er også historien om både korte og meget langvarige arbejdskampe.  Fredspligten bliver stadig brudt rundt omkring, men der har bredt sig en angst for konsekvenserne af at nedlægge arbejdet, der vokser i takt med, at nye generationer mister erfaringer og bevidsthed om egen historie.

Faglig kamp er også selvorganisering

I Danmark kan arbejderne danne en klub, og hvis de er stærke nok, kan de kæmpe for lokalaftaler, der er bedre end overenskomsterne. Det er gennem historien blevet brugt som løftestang, så stærke arbejdspladser er gået foran med forbedringer, der senere er blevet gjort almene i overenskomsterne.

Helt anderledes topstyret foregår det i ”den svenske model” (4). Her opererer man med et centralt styret system, hvor en repræsentant fra fagforeningen kommer ud på arbejdspladsen og forhandler lønnen … han behøver ikke engang at orientere medlemmerne. Det svenske system giver fagforeningen kontrol, så de ovenfra kan forsøge at sikre de svageste, og i nogle henseender har de stærkere overordnede bestemmelser f.eks. omkring afskedigelser, natarbejde og SU. Spørgsmålet er, hvor længe styrkeforholdet er i arbejdernes favør, når fagbevægelsen fratager sine medlemmer indflydelse, engagement og magten til at aktionere.

Fagbevægelse handler ikke om at nogen skal komme og ordne tingene for dig. Fagbevægelse handler om at organisere sig og tage magten over eget arbejdsliv. Men desværre mangler vi mange steder venstrefløjens aktive deltagelse (og medlemskab!?) i den faglige kamp.

Noter:

1: CO Industri Nøgletal til lønforhandlingen (timeproduktivitet og løn), www.co-industri.dk

2: Arbejdsret (Per Lehmann m.fl.) FIU side 36

3: Hans Erik Avlund Frandsen Klassesamarbejde og klassekamp, tabel side 426

4: Sverige fik først sin arbejdsmarkedsmodel i 1938 (Saltsjöbadsavtalet) som et pres fra regeringen og ikke som resultat af en 4 måneder lang arbejdskamp. Derimod med en bestemmelse om, at man skulle medvirke til at forhindre arbejdskonflikter, og at man som fagforeningsmedlem automatisk var medlem af Socialdemokratiet. Det sidste gjaldt helt frem til 1991.