læs mere om: Arbejdsmarked

19.03.17 | Steen Andersen

Tip en ven      |    Print  

Ikke bare en Styrelse: Modernisering af det offentlige?

For en uges tid siden genfremsatte SF et af Enhedslistens to år gamle forslag: Nedlæg Moderniserings-styrelsen, lød det fra Pia Olsen Dyhr. SF henviser til, at virksomheder som Google og Lego bruger andre ledelsesformer end dem, der prædikes af Moderniserings-styrelsen.

Tidligere var SF imod at nedlæggelse styrelsen, men nu har man opdaget, at Moderniseringsstyrelsen (Modst. blandt venner og fjender), faktisk er neoliberalismens spydspids og bannerfører for New Public Management-tænkningen i Danmark. Vi kan tilføje, at det også er dem, der går forrest, når det praktiske arbejde skal udføres, en hævdvundet ret fjernes, eller en fagforenings indflydelse knuses.

Hvor kommer Styrelsen fra?
Modst. er jo ikke noget, der er opfundet af den nuværende regering. Faktisk blev den oprettet af Helle Thorning Schmidt-regeringen som en af dennes første handlinger.

Dens vigtigste komponent var den gamle ”Personalestyrelsen” (kaldet Perst.), der hidtil havde haft som sin væsentligste opgave at sikre udbredelsen af New Public Management (NPM). Blot skulle det nu – helt officielt – ikke bare dreje sig om staten. De gode tanker skulle udbredes til hele den offentlige sektor (note 1). Eller mere ligeud: Kommuner og regioner var for sløve, nu skulle Corydon, som jo var øverste leder, have et ordentligt redskab, han kunne bruge til at presse sin konkurrencestat igennem med. Mest i øjefaldende blev det lærerne og Danmarks Lærerforening, der kom til at opleve hvad det vil sige i praksis.

Bureaukrati og ideologi
Det siger sig selv, at med staten som overordnet arbejdsgiver for cirka 175.000 mennesker, skal der være nogen, der holder styr på overenskomster og de overordnede aftaler. Der er behov for økonomistyring og en vis ensartethed i forvaltning og fortolkning af de fælles regler. For den dels vedkommende har Modst. sine rødder langt tilbage i fortiden.

I 1994 nedlagde daværende Mogens Lykketoft ”Administrations- og Personaledepartementet” og oprettede i stedet det, der senere blev kendt under navnet ”Personalestyrelsen”. Denne styrelse havde et bredere sigte end blot at indgå og administrere gældende aftaler.

Dens mål var en radikal nytænkning af den offentlige sektor. Målet var en strømlining af sektoren, i første omgang den statslige. Hvor ”staten” tidligere var opbygget af 1000-vis af små enheder (ganske vist samlet kontorer i styrelser eller direktorater), der hver tog sig af sit eget lille fagområde, blev fokus flyttet til ”Koncernen”, dvs. ministerområdet, med departementet i spidsen og styrelser og direktorater som underordnede enheder. De gode ord blev ”Koncernledelse” og ”Et-hus-tankegangen”. Mantraet blev ordet ”kerneopgaverne”, som den dag i dag optræder i cirka hver anden sætning i Modst. tekster.

NPM-Tænkningen
Lad os lige repetere et par af neoliberalismens grundlæggende ideer om, hvordan offentligt ansatte er indrettet :

  • Man antager, at alle offentligt ansatte er ”egennyttemaksimerende” – og den eneste ”nytte”, som det system kender, er egen økonomisk vinding. Det betyder kort sagt, at offentligt ansatte plejer egne ”økonomiske interesser”, dvs. at man går efter størst mulige lønninger, flere ansatte og mindre arbejdsbyrde, stigende budgetter, indsættelse af kollegaer som chefer, størst mulig magt inden for ens område.
  • Endvidere har de offentligt ansatte den store fordel frem for deres arbejdsgivere – politikerne – at de kender deres fagområder, og – ved at enten tilbageholde eller direkte misinformere politikerne – er i stand til at komme igennem med deres ønsker.
  • Bemærk, at i ovenstående virkelighedsopfattelse er det også umuligt for de ansatte at efterkomme brugernes (borgernes) reelle ønsker – andet end ved et rent sammentræf af tilfældige omstændigheder.
  • Den politiske konklusion er krystalklar: Den offentlige sektor er for stor, og borgerne får hverken, hvad de har brug for, eller hvad de ønsker.

Folk, der er uddannet på fx CBS (tidl. Handelshøjskolen) eller har fået deres uddannelse i Finanssektoren, tror faktisk på, at den slags gylle er sandt og funderet på rigtig videnskab.

Konsekvenser i det offentlige (især staten)
Ovenstående ideologiske opfattelse af offentligt ansatte motiverer selvfølgelig enhver ansvarlig minister til handling.
Fra midten af halvfemserne kom der andre boller på suppen.

Noget af det første, man lagde mærke til, når man befandt sig i systemet, var, at det blev så godt som umuligt at avancere fra fuldmægtig til kontorchef eller fra kontorchef til afdelingschef i den institution, man var ansat i.
Normen blev, at næsten enhver chef blev hentet udefra. Det hæmmede selvfølgelig ikke folks karrieremuligheder – antallet af chefstillinger var jo det samme. Men det betød, at ledelsen af højt specialiserede fagområder blev lagt i hænderne på folk, der – i heldigste fald – havde perifert kendskab til områderne. Samtidig forsvandt de mest ambitiøse (og ofte mest vidende) til lederstillinger i andre institutioner, så deres specialviden også gik tabt.

Hvor det var nemt at få ”hent-chefen-udefra” ideen til at slå igennem – det kræver bare kontrol med ansættelsesudvalget, og den har ledelsen jo pr. definition, så tog det længere tid for koncerntankegangen at slå igennem. Dels kæmpede de forskellige chefer fra institution til institution om, hvem der skulle have mest magt i de nye systemer. Dels var nogle institutioner rent lovmæssigt tildelt en selvstændig placering i forhold til deres ministerområder, som gjorde det svært at indføre en entydig kommandostruktur med departementet i toppen, som altdominerende magt. Men det lykkedes dog nogenlunde i løbet af en halv snes år.

Meningen var at sikre, at arbejdet styres og kontrolleres af forholdsvis få, vellønnede, mennesker, med de korrekte liberale synspunkter. Væk med de anarkistiske ideer om, at de ansatte selv definerer deres (overflødige) arbejdsopgaver, og ind med ”fokus på kerneområder”.

Det, der blev glemt var, at offentlig forvaltning ikke først og fremmest består af de få kerneområder, som en lille kreds af topledere kan overskue at styre, men af at sikre, at de tusindvis af detaljer fungerer.
Det har også vist sig i praksis, at ingen rigtigt har været i stand til at definere ”kerneområderne” for de enkelte ministerier, på en måde, så det blev meningsfyldt og operationelt for de ansatte. ”Kerneområder” er blevet ord, der bliver hængt op på væggen sammen med institutionens ”værdier” og ”visioner”, mens medarbejderne går lettere hovedrystende rundt og forsøger at passe deres arbejde.

En anden og meget følelig konsekvens af tankegangen er, at da medarbejderne et eller andet sted har fat i den lange ende, så bliver rationaliseringen og oprydningen aldrig færdig. Uanset hvor meget man strømliner en organisation, så vil medarbejderne i løbet af kort tid sørge for, at den har fået et lag af overflødigt fedt – som man som ansvarlig neoliberalist selvfølgelig bør skære af.

Det har så medført indførelsen af den såkaldte grønthøstermetode. Man kræver uafbrudt en konstant ”produktionsforbedring”, hvor enhver statslig organisation skal dokumentere en årlig ”produktivitetsstigning” på 2 procent bare for at kunne beholde sit aktuelle budget.

Dette fænomen, der har været kendt siden midten af 80erne, må vel i øvrigt ses som neoliberalismens første reelle gennembrud i statsadministrationen.

Løn, arbejdsforhold og de faglige organisationer
Skal man svække og kontrollere de ansattes indflydelse, er det en klar nødvendighed at svække deres faglige organisationer, og den indflydelse og kontrol, der lå i de faglige organisationer. Særligt to forhold skar de neoliberale i øjnene: Organisationernes indflydelse på brugen af lønmidler og deres indflydelse på tilrettelæggelsen af arbejdstiden.

Set med neoliberale øjne, er det vel svært at forestille sig noget værre. Ikke nok med, at man skal kæmpe med de ansatte. De har f***me også rottet sig sammen om at bevare deres urimelige privilegier!

Ny løn
Og aldrig så snart var Personalestyrelsen oprettet på ruinerne af Administrations- og Personaledepartementet, før man annoncerede, at nu skulle det være slut med de forkætrede fedterøvstillæg, som var de småbeløb, som arbejdsgiverne havde haft til rådighed for at belønne særligt fortjenstfulde medarbejdere.

Vi var mange, der klappede i vores små hænder dengang. Det varede dog kun, indtil det gik op for os, at alternativet var den såkaldte ”Ny løn”, hvor en stor del – mindst 15 procent, i realiteten ofte meget mere, af den hidtidige garanterede løn, skulle overlades til ”fri forhandling” på arbejdspladserne. I den kommunale version af ideen var der ikke engang garanti for, at pengene skulle bruges til løn. De kommunale arbejdsgivere kunne i stedet betragte det som en besparelse og flytte de tidligere lønkroner over på andre budgetposter. (Hvad der faktisk også var kommuner der gjorde).

Blandt de faglige organisationer solgte ideen som varme pølser på Nørreport station. Der var to argumenter: Det ene – til brug for medlemmerne – gik på fagchauvinismen: ”Når arbejdsgiverne fik større frihed til at fordele løn, vil de tildele lige netop ”vores” medarbejdergruppe en højere løn. Arbejdsgiverne var selvfølgelig godt klar over, at lige netop vores gruppe (HK’erne/ Fysioterapeuterne/ Laboranterne/ Arbejdsmændene/ Rengøringspersonalet/ Juristerne-/ Sociologerne/ YouNameIt. (note 2) får mere i løn, for ”selvfølgelig” kan de se, at lige netop vi er underbetalte i det nuværende system.” Det var et argument, der gik igen i stort set samtlige fagblade.

Da der ikke blev tilført nye penge til systemet var argumentet selvfølgelig falskt, og det vidste man også godt i de faglige organisationer. Så internt havde man et andet argument: ”Fremover vil det være tillidsrepræsentanterne, der skal forhandle disse store tillæg. De vil naturligvis kun blive givet til medlemmer af de faglige organisationer, og derfor vil vi fremover se, at medlemstallet vil stige voldsomt…”. Sådan må offentlige myndigheder ikke administrere, så det kunne man naturligvis ikke sige særligt højt.

Det gik nærmest stik modsat. Perst. sørgede for, at de relativt få offentlige arbejdsgivere blev organiserede og uddannede til kampen mod de 1000-vis af tillidsfolk, der mest kæmpede indbyrdes. Når folk ikke fik den lønfremgang, de havde håbet på, blev kritikken rettet mod den lokale TR og fagforeningen, ikke mod arbejdsgiveren. Mange af de steder, hvor de faglige organisationer før havde haft et godt samarbejde, blev dette erstattet af indbyrdes kampe om lønkronerne.

”Del-og-hersk” strategien sejrede totalt i løbet af få år. Og lønkronerne: Ja, de går til cheferne, de højstuddannede og de personer, der sidder tættest på ledelserne. (I øvrigt forbløffende tit medarbejderne i personalekontorerne…).

Ny arbejdstid
Efter successen med Ny løn var Perst. hurtigt klar til en toer. Denne gang gjaldt det kontrollen med arbejdstiden. De gamle regler var komplicerede og utidssvarende – ingen tvivl om det. Men én ting var gennemgående, og det var, at større og varige ændringer skulle forhandles og aftales med de faglige organisationer.

Samtidig var der et overtidsbegreb, der gjorde det dyrt for de arbejdsgivere, der ikke var i stand til at planlægge arbejdstiden. Og med et stigende antal chefer, der ikke havde noget kendskab særligt til deres områder, har det nok været et stigende problem.

Enden blev et system, hvor arbejdstiden kan tilrettelægges efter direkte aftaler mellem en chef. Reglerne om arbejdstidens placering og overarbejde blev lavet så ”fleksible”, at det er stort set umuligt for den enkelte medarbejder at gennemskue, hvornår vedkommende er berettiget til tillæg. Fx kan brug af almindelig opsparet flekstid modregnes i evt. overarbejde, hvis der bare flekses og arbejdes over inden for den samme måned (eller år). En konsekvens af, at man fik afskaffet uge- og dagsnormer.

Fagforeningen – dvs. den lokale tillidsrepræsentant, hvis en sådan findes – kan involveres hvis medarbejderen tør bede om det.

Samtidig har man fra arbejdsgiverside i praksis præsteret at flytte aftaler om arbejdstid over i Samarbejds- og MED-udvalg. Det betyder at lokale ”aftaler” nu betragtes som orienteringspunkter, og ikke som en del af et aftalekompleks, hvor de faglige organisationer har mulighed for at sige fra.

Lærerkonflikten - kronen på værket
Folkeskolelærerne var i en klasse for sig selv. Ikke blot havde de en tradition for selv at styre indholdet i deres undervisning, de fastlagde i vidt omfang også selv deres arbejdstid. På den måde var de uden for enhver ledelses reelle kontrol. Skoleledernes indflydelse var reelt meget lille.

Dette måtte naturligvis stoppes. Ideen om, at menige medarbejdere selv er i stand til at tilrettelægge både arbejdsindhold og arbejdstid, samtidig med, at de unddrager sig enhver anden ledelse, end den der ligger i, at de skal opfylde nogle definerede mål - er gift for den neoliberale virkelighedsopfattelse. Den er potentielt også farlig – andre faggrupper kan jo få den tanke, at det også kunne gælde dem.

Derfor måtte lærerkonflikten vindes for enhver pris. Om det så skulle betyde, at folkeskolen blev smadret til ukendelighed i en længere periode. Det endte kun med en halv sejr. Godt nok fik KL og staten trumfet deres krav igennem. Til gengæld har lærerne i langt de fleste kommuner lavet lokale aftaler om arbejdstid, der bringer lidt af den tidligere fornuft tilbage i deres ansættelsesforhold.

Tillid og samarbejde a la Modst.
Nu skal man jo ikke dvæle ved fortiden, men se fremad. Vi har derfor taget et kig på Modst. helt aktuelle holdninger til noget så fundamentalt som ”Tillid og samarbejde”. På deres hjemmeside finder man en lille pamflet med denne titel. Den er sidst revideret den 17. januar 2017, så den er helt frisk (note 3).

Pjecen er – læst fra A til Z – et skoleeksempel på, hvordan tanken om top-down-styring og kontrol gennemsyrer Modst. så fuldstændigt, at selv når de skal tale om samarbejde og tillid, prædiker de kontrol og mistillid.
Det er svært at slå ned på enkeltpunkter, for hele pjecen er gennemsyret af mistillid til medarbejderne, men man kan starte med at se på Modst. begrundelse for ”Tillid og samarbejde”. Man lægger direkte ud: ”Det er god arbejdsgiveradfærd…”, siges der som første – og eneste – begrundelse.

Øh, nej. Tillid og samarbejde handler ikke om at opføre sig pænt. Det drejer sig om, at arbejdsgiverne ved, at de erfaringer, medarbejderne har – gennem uddannelse og erfaringer med deres arbejde – indeholder uvurderlig viden om de ting, de udfører. Ting, som en virksomhed kun kan drage fuld nytte af (læs: tjene penge på) gennem, … TA-DA: Tillid og samarbejde! Det ved de i Lego og i Google. Det vidste de for den sags skyld i gamle dage, da Toyota i 1953 opfandt, det, der senere blev kaldt LEAN. Det handlede om, at ledelsen skulle lære af arbejdernes erfaringer og viden. Og formålet var og er at tjene penge. Det handler ikke om at opføre sig pænt.

I en offentlig institution skal man jo ikke tjene penge, men det burde være indlysende, at man ønsker at udføre sine arbejdsopgaver så godt og effektivt som muligt. Så der er al mulig rationel grund til at inddrage medarbejderne. ”God opførsel” er bare ikke en af dem.

Lad os tage et kig på nogle af de mere bemærkelsesværdige punkter. Her er fx nogle forslag til, hvordan man opnår et ”tillidsbaseret forhold” til sine medarbejdere: ”Kommunikér løbende, og så tidligt som muligt, om beslutninger…”, og ”Forklar hvorfor og af hvem beslutningerne er truffet…”. Den opmærksomme læser bemærker sig det totale fravær af, at man rent faktisk inddrager medarbejdere i beslutningsprocessen.

Men tro nu ikke, at Modst. mener, at man skal være ligeglad med medarbejderne. Tredje punkt i ovenstående remse handler nemlig om, at man ”regelmæssigt, (for eksempel årligt) evaluere[r] medarbejdernes opfattelse af ledelsens evne til at agere transparent…”. Så man skal skam tjekke, at medarbejderne har forstået, hvad der er blevet sagt.

Man har også et afsnit, der forklarer, hvordan man i praksis inddrager medarbejderne. Det kan ske gennem klare målsætninger og procedurer (udarbejdet af ledelsen) for brugen af samarbejdsudvalg og ”… kvartalsvise møder.”. Javel ja. Nu plejer man som bekendt ikke at diskutere en institutions faglige arbejde på SU-møder, men mere de driftsmæssige rammer, og det er nok begrænset, hvor mange erfaringer der reelt bliver videregivet ledelsen ad den vej.

Men fortvivl ikke: Der lægges også op til ”uformel inddragelse” af medarbejderne. Fx gennem ”dialogmøder” – som altså åbenbart er en uformel foreteelse i Moderniseringsstyrelsens opfattelse.

Og igen: Man skal regelmæssigt spørge medarbejderne om deres opfattelse af ledelsens medarbejderinddragelse.
Kort sagt, så er det reelle budskab i dokumentet, at ledelsen skal sørge for at holde styr på sit image!

Det skal dog - for fuldstændighedens skyld - bemærkes, at man også går ind for videndeling – under ledelsens kontrol og overvågning.

Vi kan kun opfordre alle til at følge linket i bunden af artiklen og selv læse denne lille perle i New Public Management litteraturen.

De faglige organisationers rolle
At Moderniseringsstyrelsen bliver oprettet af Thorning-Schmidt regeringen – med et udvidet perspektiv i forhold til den gamle Personalestyrelse – fortæller alt om, at NPM-tænkningen ikke alene er en blomst, der er groet i de borgerliges have. Tværtimod. Det er ”den røde regerings” finansminister Corydon, der står i spidsen for angrebet på skolelærerne, i øvrigt bistået af skolelærerpartiet par excellence: Det Radikale Venstre.

Det er svært at tro, at man ikke har vidst det her i toppen af de store forbund, i LO, FTF og AC. Nogle organisationer har oven i købet økonomer ansat, som fra starten af har kendt de underliggende neoliberale teorier. Og det er besynderligt, hvis ikke nogen har gennemskuet scenariet undervejs. Arbejderbevægelsens Erhvervsråd må have kendt alle de underliggende neoliberale teorier allerede tilbage i 80erne.

Vi har tidligere nævnt, at Mogens Lykketoft gjorde sig bemærket ved ikke at beordre ADAM – Finansministeriets økonomiske regnemodel – om til socialdemokratiske principper, da han blev finansminister. Han har næppe været den eneste socialdemokrat, der har tænkt disse tanker.

Samtidig skal man heller ikke være blind for, at det var i disse år – midten af 90erne – at SD og fagbevægelsen for alvor formaliserede bruddet. Så det er da muligt, at den strategiske retning i den førte politik er kommet bag på store dele af fagbevægelsen – også den socialdemokratiske.

Der er sikkert et gammelt kinesisk ordsprog der siger, at hvis man vil forandre verden, må man starte derhjemme. Og hvis man reelt vil have et opgør med NPM-tænkningen i det offentlige, og ikke bare nogle mindre justeringer for enkelte faggrupper, kræver det også et opgør med den nuværende strategiske tænkning i den danske fagbevægelse. Det er bestemt ikke gjort med, at enkelte faggrupper kæmper hver for sig, for at slippe for de tåbeligste af deres egne kontrolsystemer.

Det ser heller ikke kønt ud, at kritikken i dag begrænser sig til kontrolsystemerne og nedskæringerne, mens man øjensynligt har accepteret de nye ledelsesroller og ”samarbejdsmodeller”, der er reduceret til kommandoveje.
Der kræves nytænkning på det strategiske plan, og en offentlig fagbevægelse, der faktisk har en samlet strategi og vision for sektorens arbejde og funktionsmåde.

Fremtiden
Moderniseringsstyrelsen er dybt præget af sin egen ideologi, troen på egennyttemaksimeringen. Og med det udgangspunkt vil de forsøge at overbevise enhver regering om, at de skal have øgede beføjelser, større magt (og, som et rent biprodukt selvfølgelig: flere penge i lønningsposen). For de mennesker er det lige så naturligt som at trække vejret. Og de er fuldstændigt overbeviste om, at alle andre har det på samme måde.

Vil man have en offentlig administration, der baserer sig på respekt for mennesker, saglige beslutninger og faglighed i højsædet, så må man erkende, at Moderniseringsstyrelsen aldrig bliver i stand til at lede, udvikle eller styre en så kompleks organisation. Dertil er deres menneskeopfattelse for langt fra virkeligheden.
Det bliver hårdt arbejde. For Moderniseringsstyrelsen og dens forgængere har virket nærmest uhæmmet i snart 25 år. Ideologien har bredt sig til både regioner og kommuner.

Bogstavelig talt tusindvis af arbejdspladser i det offentlige har et lag af folk siddende – typisk i de velvoksne personaleafdelinger og blandt lederne, der tror, at det eneste, der motiverer medarbejderne, er lysten til at tjene en ekstra skilling. Den gruppe skal naturligvis også overgå til et samfundsnyttigt arbejde.

Men Moderniseringsstyrelsen er ikke et tilfældigt vildskud på Thorning-Schmidt-regeringens stamme, tværtimod. Dens rødder og livsgrundlag stammer fra en politisk opfattelse af statens rolle som arbejdsgiver, som er dybt rodfæstet i de dominerende politiske partiers opfattelse af, hvordan virkeligheden skal være.

Så skal en nedlæggelse af Moderniseringsstyrelsen faktisk føre til en forbedret offentlig administration, så kræver det et politisk paradigmeskifte.

Den nuværende opfattelse hos Folketingsflertallet er, at alle offentligt ansatte er dovne og/eller potentielle tyveknægte. Den skal udskiftes med en erkendelse af, at der faktisk er mennesker (hundredtusinder, faktisk), der synes, at det er meningsfuldt at arbejde for fællesskabet, frem for at arbejde for en enkelt arbejdsgivers profit.
Det bliver en hård proces og selv om nedlæggelsen af Moderniseringsstyrelsen kan være en god begyndelse, så handler processen ikke om lukningen af en enkelt offentlig institution som Moderniseringsstyrelsen, men om at indføre en ny tankegang både blandt arbejdsgivere, faglige organisationer og de ansatte.

Noter:

1) Se Gyldendals ordbog, Den store Danske

2) For en uddybet gennemgang kan anbefales Henrik Herløv Lunds bog: New Public Management – rehabilitering af markedet. Se side 40 ff. om W. A. Niskanens teorier.

3) Der var 4 organisationer, der fra start stod udenfor Ny løn-systemet: Politiet, TAT (de administrative tjenestemænd), Sceneteknikerne på det Kongelige Teater, og PROSA/STAT (PROSAs afdeling for offentligt ansatte).

4) Se Moderniseringsstyrelsens hjemmeside

 

 

Tip en ven      |    Print  

SAP'S KOMMENTAR - UGE 21

Feminisme på International Ungdomslejr

Den 23.-29. juli afholdes den 34. internationale socialistiske ungdomslejr, hvor omkring 500 unge aktivister hvert år samles for at dele erfaringer fra bevægelser og kampe imod udbytning og undertrykkelse. I år afholdes lejren på sydspidsen af det italienske fastland. Og på baggrund af den internationale kvindebevægelse, som specielt i Italien har mobiliseret titusindvis af mennesker både den 25. november 2016 og den 8. marts i år, vil feminisme blive et centralt tema på lejren. Det er en anledning til at lære af erfaringer på tværs af grænser. Og en anledning til at styrke og udvikle de internationale bånd, der er blevet knyttet som en del af bevægelsen. Læs hele kommentaren >>

Iglesias genvalgt på Podemos-kongres

Den spanske venstrefløjs-bevægelse Podemos har afholdt sin anden kongres efter heftige interne uoverensstemmelser og skuffelsen fra det seneste parlamentsvalg. Dave Kellaway fra det britiske Socialist Resistance kommenterer kongressens resultater.

Frankrig efter regionalvalget

Pierre Rousset og Francois, begge fremtrædende ledere af det franske Nye Antikapitalistiske Parti (NPA) tegner et dystert billede af situationen i Frankrig, hvor Front National fik det bedste valgresultat nogensinde, næsten 7 millioner stemmer. Samtidig har nedgangen i kampe og mobiliseringer ændret styrkeforholdene og svækket den yderste venstrefløj, som fik et elendigt valgresultat. Det er afslutningen på en politisk cyklus, skriver de i International Viewpoint.

PKKs ideologiske udvikling

Fra stalinistisk larve til libertær sommerfugl? Er det et udtryk for den ideologiske ændring, som er foregået hos PKK under Öcalans ledelse? Alex de Jong prøver at svare i en længere analyse af den kurdiske frihedsbevægelses historie frem til i dag.

Flest i fængsel

USA har flere mennesker i fængel end noget andet land. Som historien har vist, har venstrefløjen altid spillet en afgørende rolle, når det er lykkedes at vinde en sejr i kampen mod uretfærdighederne i retssystemet. Nu er det tid til at tage denne kamp igen, skriver Heather Ann Thompson i tidsskriftet Against the Current (USA).

Strejke blandt arbejderne i theplantagerne i Vestbengalen

En sammenslutning 23 fagforeninger i Teral, Dooars og Darjeeling havde succes med at strejke for at få hævet minimumlønnen.